PREMESSA 

L’improvvisa, anche se non inaspettata, abrogazione del lavoro accessorio ad opera del D.L. 25/2017 (ora convertito senza modifiche nella Legge 49/2017) ha gettato  nello sconforto famiglie ed imprese che si trovano ora a gestire una vera e propria emergenza connessa  alla necessità di trovare un valido strumento alternativo. Uno strumento che possa garantire la stessa elasticità e gli stessi costi non pare però intravedersi all’orizzonte, anche perché un contratto  delle stesse caratteristiche non farebbe altro che riaprire l’aspro confronto tra le parti sociali  che era sfociato nell’eliminazione di quelli che tutti chiamavano “Voucher”. L’istituto più accreditato a svolgere questa funzione di “sostituzione” non può che essere il “Lavoro Intermittente o a chiamata”, regolato dagli articoli  dal 13 al 18 del D.Lgs. 81/2015. Piuttosto, perché possa divenire un vero e proprio strumento alternativo  andrebbe rivisto e corretto in quanto troppi sono i limiti che lo caratterizzano per come è concepito e strutturato attualmente.

GLI ASPETTI DI RIGIDITÀ DEL CONTRATTO “INTERMITTENTE”

Definito dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015 come il contratto “mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo ed occasionale”, presenta alcuni profili di rigidità che vengono evidenziati di seguito:

  • È limitato alle esigenze individuate dai contratti collettivi anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi determinati della settimana del mese o dell’anno;
  • Ove il contratto collettivo non lo preveda, ed in difetto del decreto attuativo previsto dal D.Lgs. 81/2015, i casi di utilizzo del contratto intermittente sono riferiti alle occupazioni elencate  nel Regio Decreto n. 2657 del 1923;
  • Può essere concluso in ogni caso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, oppure con soggetti con più di 55 anni;
  • Ad eccezione del settore turismo, pubblici esercizi e spettacolo, è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di un triennio;
  • È prevista, nel caso in cui venga garantita dal lavoratore la disponibilità in ogni momento alla chiamata al lavoro, una “indennità di disponibilità”;
  • Prevede rigidi obblighi di comunicazione da effettuarsi preventivamente all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’analisi fin qui svolta pone in evidenza e conferma che il lavoro intermittente, per come si presenta oggi, è di per sé inadeguato a risolvere il problema delle esigenze saltuarie e non ricorrenti fronteggiate sinora con i “Buoni Lavoro”. Intervenendo  il 22 Marzo scorso al “question time” alla Camera  il Ministro del Lavoro Giuliano Poletti,  preannunciando un confronto con le parti sociali,  ha affermato che è intenzione dell’esecutivo individuare e regolamentare nuove forme di lavoro accessorio, che porteranno soluzioni condivise e differenziate per famiglie ed imprese data evidentemente la loro diversa natura.

COME LIBERALIZZARE IL “LAVORO INTERMITTENTE” PER RENDERLO SIMILE ALL’ABROGATO “LAVORO ACCESSORIO”?

 IN ORDINE ALLE ESIGENZE INDIVIDUATE DAI CONTRATTI:

I Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, non tanti a dir la verità, regolamentano lo strumento del lavoro intermittente. Una previsione di legge però che preveda l’applicazione generalizzata dello strumento,  non solo quando previsto nei CCNL o nelle altre ipotesi residuali,  agevolerebbe tutti i datori di lavoro che potrebbero utilizzarlo a prescindere dalla natura dell’attività svolta.

 

  1. IN ORDINE ALLE IPOTESI RESIDUALI DI UTILIZZO:

Qualora i CCNL non regolamentino l’Istituto, i casi di utilizzo sono riferiti alle occupazioni riportate nel Regio Decreto 2657 del 1923. In questo elenco ci sono attività ancora attuali (ad esempio custodi o personale del settore turistico), ma ci sono anche attività che ormai sono inesistenti o che comunque non hanno praticamente più mercato. Basti pensare al “personale addetto alla sorveglianza degli essiccatoi” o ai “guardiani di fiumi”. Quantunque il ministero del Lavoro possa essere legittimato ad integrare questo elenco, si osserva che questo ulteriore limite posto dal legislatore, nelle ipotesi di mancata previsione contrattuale, stride con le esigenze di flessibilità e praticità dello strumento. Andrebbe pertanto eliminato ogni riferimento alla norma del 1923 poiché superata e non più rispondente alle necessità  del momento.

  1. IN ORDINE AL LIMITE DI ETÀ:

La possibilità di utilizzare il contratto a chiamata, salvo ipotesi diverse contrattualmente previste e le attività di cui al Regio Decreto del 1923 citato, è ristretta all’impiego di persone che non abbiano più di 24 anni oppure  abbiano superato i 55. La legge consentirebbe alle parti sociali di superare queste fasce anagrafiche con un contratto di secondo livello stipulato con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel contesto nazionale. Questa strada però pare perseguibile con difficoltà sia per scarsa propensione dei sindacati a muoversi in questa direzione che per le difficoltà delle piccole aziende ad accedere alla contrattazione di secondo livello. È necessario pertanto eliminare ogni riferimento all’età e rendere accessibile lo strumento a qualunque lavoratore purché disoccupato.

  1. IN ORDINE AL LIMITE DELLE 400 GIORNATE DI LAVORO EFFETTIVO NELL’ARCO DI UN TRIENNIO:

La norma, per come è strutturata attualmente, pone un limite di utilizzo per ogni lavoratore di 400 giornate in un triennio, salvo il settore del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. È un massimale che andrebbe rivisto  nel senso che sarebbe opportuno trasformarlo in ore, dando così la possibilità di non incidere sul contatore del singolo dipendente per una giornata intera nel caso di svolgimento di pochissime ore di lavoro.

 IN ORDINE ALLA INDENNITÀ DI DISPONIBILITÀ.

Va da sé che nessuna indennità di disponibilità andrebbe riconosciuta al lavoratore, in virtù del fatto che il lavoro a chiamata dovrà avvicinarsi il più possibile al vecchio lavoro occasionale accessorio che, come noto, non prevedeva nessuna forma di remunerazione in questo senso. E’ evidente che non potrà essere “pretesa” la disponibilità del lavoratore.

  1. IN ORDINE AGLI OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE PREVENTIVA.

Sotto questo profilo è auspicabile che vengano conservati tutti gli obblighi di comunicazione attualmente esistenti, proprio per prevenire gli abusi che hanno portato alla cancellazione del lavoro accessorio.

LE ALTRE CARATTERISTICHE DEL NUOVO LAVORO  INTERMITTENTE.

 Il nuovo strumento si collocherebbe in una fascia intermedia tra l’abrogato lavoro accessorio e l’attuale lavoro a chiamata. Fermo restando le altre modifiche ipotizzate, potrebbe avere le seguenti peculiarità:

  • Regime contributivo ed assicurativo agevolato;
  • Esenzione ai fini fiscali o comunque regime fiscale agevolato;
  • Procedure semplificate.

CONCLUSIONI

 Le modifiche  ipotizzate, quantunque non siano sufficienti a garantire una riduzione dei costi sia in termini economici che di semplificazione procedurale, sono comunque preordinate a soddisfare  le esigenze delle imprese che hanno bisogno di prestazioni occasionali e saltuarie. In altri termini si prospetta di liberalizzare il contratto a chiamata svincolandolo da quelle sacche di rigidità che non ne hanno certo favorito l’impiego. Allo stesso tempo si vuole (e si dovrebbe) dare una risposta a tutte quelle aziende che lavorano con serietà ed onestà e devono risolvere il problema del lavoro discontinuo. Il rischio è che l’alternativa possa essere il lavoro nero. Soluzione quest’ultima che non soddisfa le esigenze dei lavoratori, quelle dei datori di lavoro e tanto meno quelle dello stato che dovrebbe necessariamente  accettare soluzioni di compromesso nell’interesse di tutti nessuno escluso.